system
system
پروپوزال
isi

رویکرد T.E.A.M در ارزیابی عملکرد چیست؟

بطورکلی ارزیابی عملكرد عبارت است از ارزشیابی دوره ای عملكرد كاری كاركنان توسط سرپرست بلا فصل وی . هر چه كاركنان در فرایند ارزیابی خود مشاركت داشته باشند، روایی و اعتبار و سلامت نظام ارزیابی بیشتر می شود . برخی از سازمانها برای ارزیابی كاركنان خود از یك یا تركیبی از روشهای متداول مانند مقیاس ترسیمی رتبه ای، چك لیست، درجه بندی، مدیریت بر مبنای هدف و ... استفاده می كنند . به طور معمول از فرم های ساختمند برای سنجش و اندازه‌گیری رفتارهای شغلی افراد و ثبت و نگــهداری نتایج آن استفاده می كنند . درستی ارزیابی عملكرد مستلزم این است كه برای تكمیل فرم های ارزیابی با كاركنان به بحث و بررسی بپردازیم (فتوره چی و همكاران ، 1379)

 كاربرد فرم ارزیابی عملكرد بخشی از یك سیستم جامع (چرخه مستمر عملكرد ) است ولی صرفاٌٌ یك شروع یا یك پایان نیست.

توسعه برنامه ارزیابی عملكرد از طریق چهار مرحله متمایززیرانجام می­پذیرد.  این چهار مرحله تحت عنوان رویكرد T.E.A.M به كاررفته است (اقتباس ازراهنمای ارزیابی عملكرد، اداره منابع انسانی ایالات متحده آمریكا , ۲۰۰۲) :

- مرحله فنی (T  )؛

- مرحله بسط و توسعه (E

- مرحله ارزیابیA

- مرحله نگهداری (M ).

۱) مرحله فنی:

مرحله فنی مستلزم كاركردن با كاركنان به منظور تدوین یك شرح پست روشن، استانداردهای عملكرد شغلی و هدفهای كاری مناسب با ثبت عملكرد كاركنان است .

شرح پست متشكل از آن دسته از وظایف و مسئولیتهای خاص برای شغل خاص در یك واحد سازمانی است. اثربخش بودن شرح پست مستلزم در برداشتن وظایف و مسئولیتهای سرپــرستی و نشـان دادن میزان زمان مصروفه برای انجام هریك از آنهاست . جنبه سرپرستی شغل بایستی به طـور كاملاً روشن تعریف شود. مدیر و كاركنان باید با همدیگر برای حفظ شرح پست فعلی خود كار و واقع بینانه آن را درك كنند. شرح پست فعلی آنان بایستی قابل فهم و واقع بینانه باشد.

گام بعدی تدوین استانداردهای عملكرد شغلی است. استاندارد عملكرد بیانگر شرایطی است كه باعث اجرای رضایتبخش شغل می شود. استانداردهای عملكرد شغلی برای مسئولیتهای یك شغل خاص در شرح شغل تعریف می‌شوند . این استانداردها در قالب واژه های دقیق و مختصر كه به خوبی كمیت، كیفیت،‌ شیوه عمل و زمان انجام كار را نشان می دهد تعریف می شوند . به هنگام توصیف نتایج مورد انتظار، از استانداردهای عملكرد استفاده می كنیم.

در گام بعد، تعیین و بیان هدفهاست .هر وظیفه ای یك نتیجه بی همتایی دارد . هر وظیفه ای متفاوت از وظایف دیگر است. هدف گذاری در برگیرنده توسعه وظایف و ارتباط آنها با كاركنان است. مدیر و كاركنان باید نسبت به آنچه كه باید انجام دهند درك بهتری داشته باشند، فرصت بیشتری برای انجام دادن كارها داشته باشند و ارزیابی بهتری از چگونگی آنچه كه آنان انجام داده اند به عمل آورند . كاركنان باید از نحوه سنجش آگاه باشند و بدانند با چه سطحی از كمیت و كیفیت، زمان و هزینه كار خود را انجام داده اند . این شاخصها عملكرد رضایت بخش شغل را نشان می دهد. هدفـهای مــؤثر دارای خصوصیات زیر است :

- خاص و قابل اندازه گیری؛

- واقع بینانه و قابل دستیابی؛

- متناسب با اهداف و سیاستهای سازمان؛

- انعطاف پذیر و پاسخگو در برابر تغییر؛

- پیوند داشتن با توسعه؛

- در قالب واژه های دقیق و مختصر نوشته شده باشد؛

- مورد بررسی قراردادن پیشرفت كار در زمانهای خاص قبل از اینكه كار به اتمام رسد .

هدفها و استانداردهای شغلی باید برای كاركنان روشن باشد و آنان بتواند قبل از اینكه بررسی ارزیابی عملكرد رسماً انجام گیرد به هدفها دست یابند .

۲) مرحله بسط و گسترش:

 این مرحله طولانی ترین و حساس ترین مرحله فرایند ارزیابی عملكرد است. موفقیت و اثربخشی برنامه ارزیابی عملكرد به اجرای موفق این مرحله بستگی دارد . مرحله ای است كه سرپرستان واقعاً كار سرپرستی را انجام می دهند . آنها مشاهده و نظارت می كنند و باز خورد فراهم می كنند و به عملكرد كاركنان جهت می‌دهند. اشتباهی كه اكثر سرپرستان مرتكب می شوند این است كه آنها صبر می كنند تا پایان دوره ارزیابی فرا رسد سپس ارزشیابی عملكرد كاركنان را انجام دهند . در این حالت آنها تلاش می كنند تا رویدادها را به خاطر آورند یا بازسازی كنند. تحقیقات نشان می دهد كه اكثر افراد قادر نیستند حتی بخش كوچكی از رویدادها را حتی بعد از چند ساعت، به خاطر آورند. به هر حال ارزیابی رسمی به مدیرانی نیاز دارد كه كار یك كارمند را تا پایان دوره ارزیابی (شش ماهه یا سالیانه) خلاصه كند. نكات مهم را یادداشت كند و آنها را نگه دارد . اشتباه دیگری كه مدیران در ارزیابی مرتكب می شوند این است كه روی نكات منفی عملكرد تمركز می كنند . یك سرپرست اثربخش به مشاهده رفتارهای مثبت و تقویت مستمر آن رفتار ها می پردازد .

۳) مرحله ارزیابی:

چنانچه دوره ارزیابی یكساله است ، مدیر بایستی در مورد عملكرد كاری با كاركنانش رسماً سالی یك بار به بحث و گفتگو بنشیند . ارزیابی سالیانه باید در برگیرنده خلاصه ارزیابیهای انجام شده در طول سال باشد كه به صورت غیررسمی انجام شده است. تكرار و مداومت این گفتمان با افراد متفاوت است و بستگی به سطح مهارتهای آنان ،‌انواع كارهای انجام شده و محیط كاری دارد . بحث و گفتگو باید در فضایی انجام شود كه در آن افراد با آسودگی خاطر به تبادل نظرات و ابراز احساسات در مورد شغل و عملكرد خود بپردازند .

بررسی ارزیابی رسمی بایستی با در نظر گرفتن تمهیدات زیر انجام گیرد :

-قبل از اینكه ارزیابی رسمی انجام گیرد، حداقل دو هفته قبل كاركنان در جریان امر قرار گیرند؛
- تعیین هدفهایی كه مورد انتظار است . این هدفها باید دربرگیرنده سیاست كلی سازمان مبنی بر بهبود عملكرد و اثربخشی سازمان باشد .

- بررسی سابقه شخصی فرد (تحصیلات، آموزش، و تجربه )

- بررسی شرح شغل كاركنان

- بررسی یادداشتهایی كه درجه عملكرد را نشان می دهد. به نحوی كه به بهترین وجه تعصب ، تمایل وطرفداری یك جانبه و شخصی را به حداقل رساند .

- بررسی یادداشتها یاگزارشهایی كه ممكن است در مورد كارراهه شغلی كارمند بصیرت وآگاهی دهد

- مورد توجه قراردادن چگونگی تامین نیـازهای پست سـازمانی به نحوی كه درشرح پست نوشته شده است .

- اجتناب از «اثر هاله ای». آیا یك ویژگی مطلوب یا نامطلوب فرد روی قضاوت شما اثر می گذارد .
- درجه بندی كیفیات و نقاط ضعف كاركنان .

- از خودتان بپرسید، «آیا تواناییها و آموخته های كارمند را به بهترین وجه به كار گرفته ام؟» «آیا كارمند آمادگی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر و مختلف را دارد ؟» «آیا كارمند ارتقا‌ و پیشرفت را مورد توجه قرار می دهد؟»-توجه كردن به شرایط غیر معمول، مانند كاركنانی كه كارها را به طور خیلی ضعیفی انجام می دهند و شرایط غیرقابل اجتناب دیگری ایجاد می كنند .

- انجام تجزیه و تحلیل از آنچه كه شما در آن سهیم هستید . توانایی كاركنان را افزایش دهید تا كار خود را بهتر انجام دهند.

- گام بعدی تكمیل دقیق فرم ارزیابی قبل از اینكه بررسی عملكرد شروع شود. نكته خیلی مهم این است كه مدیر(ارزیابی كننده) فضا و محیط مناسبی را برای ارزیابی ایجاد كند. پیشنهادهای زیر به انجام بهتر این گام كمك می‌كند:

▪ بررسی ارزیابی به صورت خصوصی و در محیطی آرام و آسوده با كارمند؛

▪ به حداقل رساندن تعلیق در خلال بررسی ارزیابی؛

▪ حذف فشار برای خاتمه سریع ارزیابی؛

▪ كوشش برای ایجاد یك جو دوستانه و آرام.

۴) مرحله نگهداری:

 این مرحله به منظور حصول اطمینان نسبت به اجرای برنامه ارزیابی انجام می شود، و از حساس‌ترین قسمت فرایند ارزیابی عملكرد است . وجود جو ارتباطات باز و موثر به اجرای اثربخش این مرحله كمك می كند. مدیران و سرپرستان مسئولیت نظارت بر میزان پیشرفت برنامه ارزیابی و فراهم ساختن باز خورد به كاركنان را به عهده دارند . نتیجه ارزیابی ممكن است بالاتر یا پایین تر از سطح انتظار باشد . در چنین مواردی سرپرست یا مدیر بایستی نظارت داشته باشد بر اینكه كاركنان چگونه به اهداف عملكرد تعیین شده در دوره ارزیابی دست یافته اند . و اینكه چگونه می توان برنامه بهبود عملكرد را برای رفتار غیر اثربخش كه در مرحله قبل (ارزیابی ) تشخیص داده شده به اجرا در آورد. نتیجه ارزیابی به كاركنان در پی نشستی مشترك بین ارزیابی كننده و ارزیابی شونده می تواند انجام شود و در مورد میزان تحقق هدفها و انتظارت تعیین شده در ابتدای دوره ارزیابی و قوتها و ضعفهای عملكردی به بحث و بررسی بپردازند

 

با تشکر

سایت علمی فایلس

3 فروردین ماه 1394

signs of hiv or aids aids/hiv in africa hiv pictures
should i tell my boyfriend i cheated read i love my boyfriend but i cheat
what makes a husband cheat west-bot.com the unfaithful husband
prescription coupon card softballspa.com prescription card
drugs coupons onlineseoanalyzer.com prescription savings card
diflucan 150mg site thyroxine
buscopan go buscopan compositum
bimatoprost bimatoprost buy bimatoprost buy
inderal la open inderal comprar
neurontin 100 mg neurontin abuse neurontin 600 mg tablet
arava/korkotuki by-expression.com arava/korkotuki
abortion at 12 weeks abortion clinics in new orleans aspiration abortion
kamagra comprimidos movidafm.net kamagra gel
vermox bivirkninger vermox dosering vermox dosering
cialis coupon lilly prescription drugs coupons coupon cialis
abortion pill costs how much do abortion pill cost pro abortion
information on abortion pill anti abortion pill pros and cons of abortion
duphaston tablete duphaston 10 mg duphaston i ovulacija
abortion pill cost abeltasman.de pro abortion
amoxicillin-rnp abloomaccessories.com amoxicillin
metoprolol tartrate metoprololsuccinat bivirkninger metoprolol medicin
coupons for prescription medications coupon for prescription coupon for prescriptions
duphaston cijena bez recepta duphaston tablete kako se piju duphaston
side effects of naltrexone go naltrexone implant side effects
naltrexone works by low dose naltrexone fertility naltrexone for pain
تحليل آماري
تبلیــغات
وبلاگ مديريتي
چاپ مقاله
تحليل مديريتي
پايان نامه
تحليل آماري
ايستگاه
ترجمه تخصصي
powered by Mehrpars@outlook.com